来源：北森人才管理研究院

最近，中秋值三亚一家公司的工半工资公司老板为体现中秋关怀，在企业内部推出了”代尽孝“福利。代尽

也就是孝类公司“代扣”员工工资的50%，作为中秋孝心金打进员工父母账户，警惕同时由老板买单给每位员工父母赠送价值不菲的中秋值中秋礼盒。

这一措施不仅没有得到员工的工半工资公司领情，还被发到网上，代尽引起了网友的孝类疯狂吐槽。

慷员工之慨

是警惕组织管理的大忌

新闻中这家公司，被吐槽最多的中秋值点在于：企业在不合法的情况下，擅自拿员工的工半工资公司钱，给自己做了人情。代尽

虽然公司将员工的孝类工资代扣后作为“孝顺基金”直接打入员工父母的账户，并且给予额外补贴。警惕表面上看，员工并没有损失，反而还能获得一定的补贴，也弘扬了尽孝的传统美德，实际上却侵犯了员工对自己工资的处分权。

根据法律规定，企业是不能随意调薪的。想要调薪，仅限于法律给出的几种情形：停工停产、生产经营情况变化、事先约定薪随岗变、与员工协商一致等。

企业巧立名目改变工资支付的方式，无论是为了避税，还是真的为了代员工尽孝心，都并不合法。

另一方面，即便是为了尽孝，企业完全可以以公司名义，给员工家人快递中秋礼物或发放中秋红包，让员工父母感受到组织的温暖。

这样既有面子又有里子，员工高兴了，父母安心了，公司的企业文化也得到了贯彻，才是真正的三赢。

但实际上，很多企业的做法，是在借为员工着想为由，反过来做一些有损组织幸福感的事，这无异于是杀鸡取卵。

作为企业管理者或者HR，如果真的希望组织呈现出欣欣向荣、朝气蓬勃的状态，时刻关注员工的个体幸福感是非常重要的。

HR要明确企业制度

避免踩法律红线

公司制度随意更改，无论是对于企业、HR、员工来说，都不是一件小事。

如何做到既不会为了领导的一时兴起损害员工利益，也不会为了员工的利益影响公司政策的实施，保持自己公正的形象？这是许多HR面临的两难。

实际上不止是工资，从每个员工的入职、合同，到日常社保、制度，再到最后的离职，每一个环节都暗藏着法律风险。如果只是小问题还好，一旦摊上大事，HR本人也可能背上法律的责任。

因此，HR不管在任何情况下，都要熟读法律，千万不能踩红线。实在避无可避，可以向公司陈述决策背后的风险，而不是一味迎合公司的所有决策。

作为企业和员工的管理沟通桥梁，HR如果不能做到和谐平衡，那么很多冲突和风险是不可控的。一旦风险不可控，那么最先受到伤害的往往是直面员工的HR自己。

另一方面，从职业发展的角度，在这种不正规的企业待久了，HR也很难获得职业上的成长和自豪感。

真正的幸福组织

该如何打造？

根据新闻中公司方面的说法，这一措施是希望能宣扬公司的企业文化，提升企业的组织幸福度。但实际上幸福组织的打造并不是一件简单的事，涵盖了人力资源工作的方方面面。

1、幸福组织是招聘出来的

如果组织里的人都幸福，大家在一起就更容易幸福，可能也会有冲突，但大家更容易表现出幸福感来。其中影响招聘质量有以下几大要素。

首先是领导/组织重视度。整个招聘过程中组织中的领导要亲身参与，有可能是面试环节，也有可能是宣布个人加入组织，最好是由领导者说出来的。

其次是匹配度。不同工作对性格的要求是不一样的，做财务和做人事工作性质不同，工作者的性格也不同。人与组织利益、与工作能力、与领导价值观等匹配程度决定着一个人工作的幸福感。

第三是背景调查。重视背景调查和性格也有关系。组织中的关键员工管理，背景调查是一定的，但不是调查上一份工作，而是调查一个人的少年、青年时期，“三岁看大七岁看老”对于千禧一代依然是成立的。

2、赋能工作，让员工有归属感

让员工有归属感，赋能工作非常重要，主要体现在三点：有意义，有权力，有回报，其背后核心就是主人翁意识。

这里涉及到一个重要的概念，心理所有权（Psychological ownership），21世纪第三个十年，HR工作最后的落脚点不只是让员工觉得自己是幸福的人，还要让员工觉得自己是公司的主人，这是近三十年来一个非常关键的词，让员工产生拥有公司的感受。

如何建设心理所有权？

第一就是有意义。让员工意识到自己在从事一项能够胜任的，并且对公司发展和社会发展是有意义的工作。这部分需要HR/管理者通过工作说明书跟员工们清楚地表明、启发它、点燃它。

第二是有权力，主要是决策权。就像海底捞的普通店员都有一些对应的决定权；美的公司在授权分权方面清晰而透彻。

第三是有回报。就是在完成一件事之后有对应的收入，当然企业在这方面可以尽可能慷慨一些。如果一个企业一年纯利润1000万，通常管理者自己留七、八百万，分给员工二、三百万，那能不能倒过来？

有意义、有权力、有回报，即便没有股票、期权，员工也会建立相应归属感的。

3、不要忘记薪酬中的内在报酬

薪酬对个体幸福感的影响是最直接的，但忘记薪酬中的内在报酬。

这其中涉及两个概念，HR比较熟悉的概念叫薪酬，但比薪酬更大的一个概念是报酬，英文叫rewards，这个是比薪酬更大的一个概念。

报酬由一个人从一个组织内获得的所有福利构成，分为两部分：内在报酬（internal rewards）与外在报酬（external rewards），外在报酬就是薪酬。

内在报酬不是钱，是由工作本身而得到的精神满足感。一个人在公司里上班除了每个月拿到的薪水外，还能在工作中获得满足感、参与感、成就感等，这是精神收入。

报酬体系一定要包括内在报酬和外在报酬，比如以前形容一个好老师是：“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”但今天不一样，每个人都希望自己生活得更好一点。

或许人们最初的工作动机是为了外在报酬，但是一定时间后人们会需要内在报酬。外在报酬提供了保障，内在报酬让人们内心产生愉悦感。

对于组织幸福感建设，我们当然不能无视物质报酬，但更要注重精神滋养，只有这样才能让员工得到成长和发展、提升组织的凝聚力和竞争力。